目的

• Mission / Value や会社が大事にしている思想をもとに相互フィードバックがしたい
• 正しいベクトルの努力を行い、成果を残している人は正しく評価し、称賛する文化を作りたい
• メンバーの更なる成長を促進し、会社のみならず、個人の成長も担保したい

哲学

• 上司部下や部署など関係なく、相互フィードバック文化を育むことを大事にする
• 事業に向き合う時間を最大限にしたいためシンプルに運用する

連絡窓口

人事（担当：磯 ) + 創業者（山本＋井関）

• 機密事項の相談はDMで

人事制度・全体像

EventHub / 組織思想

人事制度の大枠構成

• 現在の人事制度は、上記の「濃い青」の部分を主軸として構成されています
• 成果は加味されていますが、その成果 (=アウトプット)を出した背景となるコンピテンシーを主軸に評価しています
• 今後進化をしていく前提であるので、時期は未定ではありますが、「職能」に応じた評価制度や、「成果」に応じた賞与制度の導入を検討しています

人事制度の全体像

概要

評価対象

• 社員全員
• 試用期間中の場合、在籍3ヶ月以内であれば「グレード保留」となる可能性がある

評価者

• 上長

評価基準

• コンピテンシー をベースとし、グレード表に基づく

評価項目・比重

• 評価項目：

	定量目標にコミットするチーム	定性目標にコミットするチーム
チーム名	Revenue・海外・採用	Dev・Product・Corp
評価項目	コンピテンシー 個人成果 (事業インパクト)	コンピテンシーのみ

評価・査定・報酬変更の頻度

• 評価実施
• 半年サイクルで運用
• 3ヶ月分：中間フィードバック (中間地点でのフィードバック)
• 6ヶ月分：最終フィードバック (半年間の総合評価)
• 査定・報酬変更
• 年合計2回
• 半年に1回の最終フィードバック時のみ ※ 毎回、全員の報酬変更が行われるわけではないです

決定プロセス： 評価

• 上長が、被評価者の想定グレードとフィードバックを記載
• キャリブレーション会議にて、役員・上長で評価の妥当性を吟味の上、最終評価を決定
• 人事は、運営の観点から同席。人事の見解は、評価に影響を与えない

決定プロセス： 給与

• グレードごとの給与テーブルに基づいて決定

評価結果・給与情報の公開範囲:

• グレードの結果： 役員・人事・レポートライン上の責任者
• 給与情報： 役員・人事のみ

運用

原則

• 1 on 1：
• 1 on 1内で双方に常にフィードバック
• 上長部下の関係以外でも、共同作業がある相手であれば積極的に実施
• 自分が立てた目標に対する振り返りも適宜実施
• 目標設定期間
• 上期：10月第1〜2週目
• 下期：4月第1〜2週目
• 中間・最終フィードバック:
• 中間フィードバック
• 3ヶ月分のフィードバックをまとめて実施
• グレードの予測を伝えるのも可（上長各々の判断に任せる）
• 最終フィードバック
• 6ヶ月分のフィードバックをまとめて実施
• 報酬グレード＋報酬変更（ある場合）を伝達
• グレード・報酬変更の決め方：
• 原則上長が決めるが、全社統一のためキャリブレーション会議にて調整する
• 参加者： 山本・井関・マネジャー（上長）、人事
• 人事(磯) は、運営のために同席するのみ
• 人事の見解・コメントは、評価に影響を与えない

全体スケジュール

結局、何をすればいい？

☆ 日頃の1 on 1を丁寧に運営すること

☆ Slackでのアナウンス & コーポレートから渡されるTO DOをきちんと実施しましょう 1 on 1にてフィードバックをしていけば、評価時に双方大きな負担は出ず、サプライズもない制度設計になっています。まずは日頃の1 on 1にて、フィードバックを行っていきましょう😀